| F．仕事と家庭の両立支援関係の助成金 |
■両立支援等助成金
労働者の職業生活と家庭生活を両立させるための制度の導入や事業内保育施設の設置・ 運営、女性の活躍促進のための取組を行う事業主等に対して助成するものであり、仕事と
と家庭の両立支援、女性の活躍促進に対する事業主の取組の促進を目的としています。 本助成金は次の６つの助成金・コースに分けられます。
Ⅰ 事業所内保育施設の設置・運営費用を助成する
「事業所内保育施設設置・運営等 支援助成金」
Ⅱ 男性の育児休業取得を促進するための取組に助成する
「出生時両立支援助成金」
Ⅲ 仕事と介護の両立支援のための取組に対して助成する
「介護離職防止支援助成金」
Ⅳ 育児休業者の代替要員の確保を支援する
「中小企業両立支援助成金（代替要員確保コース）」
Ⅴ 育休復帰支援プランを作成、実施し、労働者の円滑な育児休業取得および
職場復帰を助成する
「中小企業両立支援助成金（育休復帰支援プランコース）」
Ⅵ 女性の活躍促進のための取組に対して助成する
「女性活躍加速化助成金」
※Ⅰは平成28年4月以降、運営費の事後認定を除き新規の計画認定は受け付けていません。
Ⅰ 事業所内保育施設設置・運営等 支援助成金
労働者のための保育施設を事業所内（労働者の通勤経路またはその近接地域を含む）に設置、運営など行う事業主・事業主団体にその費用の一部が助成されます。
※複数の企業が共同で設置・運営する「共同事業主型」の保育施設も対象となります。
■主な受給要件
(１)設置費
労働者のための保育施設を事業所内（労働者の通勤経路またはその近接地域を含む）に設置した事業主・事業主団体
(２）運営費
労働者のための保育施設を事業所内（労働者の通勤経路またはその近接地域を含む）で運営している事業主・事業主団体
(３）増築費
労働者のための保育施設を事業所内（労働者の通勤経路またはその近接地域を含む）で増築した事業主・事業主団体
Ⅱ 出生時両立支援助成金 NEW！
男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土作りに取り組み、男性労働者に子の出生後８週間以内に開始する育児休業を利用させた事業主に対して助成金を支給するものであり、男性の育児休業取得促進を目的としています。
■主な受給要件
本助成金は、以下の「対象となる事業主」に該当する事業主が、次の１～２のすべてを実施した場合に受給することができます。
１ 男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土作りの取組
平成２８年４月１日以降、次の（１）～（３）のような取組のうちいずれかを、最初の対象労働者の育児休業開始日の前日までに行っていること。
（１）男性労働者を対象にした、育児休業制度の利用を促進するための資料等の周知
（２）管理職による、子が出生した男性労働者への育児休業取得の勧奨
（３）男性労働者の育児休業取得についての管理職向けの研修の実施
２ 男性の育児休業取得
雇用する男性労働者に、次の（１）～（３）のすべてを満たす育児休業を取得させること
（１）連続した１４日以上（中小企業事業主は５日以上）の育児休業（※１）であること。
（２）子の出生後８週間以内に開始していること。
（３）平成２８年４月２日以後に開始しているものであること。
※１ 育児休業中に労働者が労使合意に基づき就業した場合は育児休業をしたものとは認められません。また、同一の子に係る育児休業を複数回取得している場合であっても、支給対象となるのは、当該育児休業のうちいずれか１回のみです。
Ⅲ 介護離職防止支援助成金 NEW！
仕事と介護の両立支援のための職場環境整備に取り組むとともに、介護に直面する労働者に対して介護支援プランを作成・導入することにより、介護休業の取得職場復帰または働きながら介護を行うための勤務制度の利用を円滑にするための取組を行った事業主に対して助成金を支給するものであり、仕事と介護の両立支援の推進を目的としています。
■主な受給要件
本助成金は、以下の「対象となる事業主」に該当する事業主が、仕事と介護の両立に関する次の１及び２を実施した後に、３（１）または（２）を実施した場合に受給することができます。
１ 仕事と介護の両立のための職場環境整備
（１）労働者の仕事と介護の両立に関する実態把握
平成２７年４月１日以後に、次の①～③を満たす実態把握の取組をすること
①厚生労働省が指定する調査票に基づきアンケート調査を実施（※１）すること
②アンケートの回収率が３割以上または回収数が１００以上であること
③アンケート結果を集計し所定の様式にとりまとめること。
※１ 調査対象は原則として雇用する雇用保険被保険者全員です。ただし、雇用保険被保険者が１００人以上の事業主は、少なくとも１００人以上の雇用保険被保険者を調査対象としてください。
（２）制度設計・見直し
（１）のアンケート取りまとめ結果を踏まえ、厚生労働省が指定するチェックリストにより社内の介護休業関係制度の制度内容、周知状況を確認してください。
社内のニーズを踏まえて制度見直しを検討したうえで、少なくとも、育児・介護休業法（平成29年1月1月施行の改正法に基づく内容）に規定する以下の全ての制度について労働協約または就業規則に規定してください。
①介護休業 ②介護休暇 ③所定外労働の制限 ④時間外労働の制限
⑤深夜業の制限⑥介護のための短時間勤務等の措置
（３）介護に直面する前の労働者への支援
平成２８年４月１日以後、（２）の制度設定・見直しを行った場合は当該制度の施行日の翌日以降に、次の①、②のいずれも実施すること。①、②の資料には、（２）も踏まえた自社の制度を記載する必要があります。
①厚生労働省が指定する資料に基づく、人事労務担当者等による研修の実施（※２）
②厚生労働省が指定する資料に基づいた周知
※２ 研修実施後は研修結果を所定の様式に記録してください
（４）介護に直面した労働者への支援
平成２８年４月１日以後に、次の①および②の取組をすること
①仕事と介護の両立に関する相談窓口（※３）を設置すること
②厚生労働省の指定する資料により相談窓口を周知すること
※３ 相談窓口は必ずしもすべての事業所に設置されている必要はありませんが、すべての事業所の労働者が相談できる体制になっていることが必要です。
２ 介護支援プランにより、介護休業の取得および職場復帰並びに仕事と介護の両立のための勤務制度の利用を支援する措置を就業規則等に明文化し、労働者に周知すること（介護休業の開始前または仕事と介護の両立のための勤務制度の利用開始前までに実施してください）。
３ １と２を実施後、次に該当する対象労働者に対して、以下の手順で介護支援プランを作成し、同プランに基づく措置を講じたこと。
（１）介護離職防止支援助成金（介護休業）
①対象労働者
介護休業を１か月以上（または合算して３０日以上）取得し、職場復帰した労働者
※４ 当該介護休業開始日の１か月以上前から申請事業主の雇用保険被保険者として雇用されていることが必要です。支給対象となる介護休業取得者が取得する介護休業については、事業主が労働協約又は就業規則に規定する介護休業制度の範囲内であることが必要です。
②介護支援プランの作成及び同プランに基づく措置
ア 対象労働者の家族の要介護の事実について把握後、介護休業の開始日の前日までに、対象介護休業取得者の上司又は人事労務担当者と対象介護休業取得者が２回の面談（初回面談及びプラン策定面談）を実施した上で、結果について記録し、介護支援プランを作成すること。
イ 介護支援プランには、介護休業取得者の円滑な介護休業取得のための措置として、少なくとも対象介護休業取得者の業務の整理、引き継ぎに関する措置が定められていること。
ウ 作成した介護支援プランに基づいて、同プランの介護休業取得前に講じる措置を実施し、対象介護休業取得者の介護休業の開始日の前日までに業務の引継ぎを実施させていること。
エ 対象介護休業取得者の介護休業終了後に、対象介護休業取得者の上司又は人事労務担当者と対象介護休業取得者がフォロー面談を実施（※５）し、その結果を記録すること。
※５ 介護休業終了後の面談については、連続１か月以上又は合計３０日以上の介護休業取得後、職場復帰した日の翌日から１か月以内に実施することが必要です。
オ 対象介護休業取得者を、介護休業終了後、上記アの面談結果を踏まえ、原則として原職等に復帰させること。
カ 対象介護休業取得者を、介護休業終了後、引き続き雇用保険の被保険者として１か月以上雇用しており、さらに支給申請日において雇用していること。
（２）介護離職防止支援助成金（介護制度）
①対象労働者
次のいずれかの勤務制度を、それぞれに定める労働者が３か月以上（または合算して９０日以上）利用した場合対象となります。
a 所定外労働の制限制度
制度利用開始日の前日から３か月前までの期間の月平均所定外労働時間が20時間以上であった労働者
b 時差出勤制度
始業又は終業時刻を１時間以上繰り上げ又は繰り下げる制度を利用した労働者
c 深夜業の制限制度
交替制勤務等により所定内労働時間に深夜が含まれる労働者であり、制度利用前３か月間のうち12回以上深夜を含む勤務実績がある労働者
※６ 制度利用開始日の３か月以上前から申請事業主の雇用保険被保険者として雇用されていることが必要です。ただし、制度利用開始日の前日から３か月前までの期間に当該制度を利用したことのある労働者は対象となりません。支給対象となる労働者が利用する制度については、事業主が労働協約又は就業規則に規定する介護休業関係制度の範囲内であることが必要です。
②介護支援プランの作成及びプランに基づく措置
ア 対象労働者の家族の要介護者の事実について把握後、制度利用開始日の前日までに、対象制度利用者の上司又は人事労務担当者と対象制度利用者が２回の面談（初回面談及びプラン策定面談）を実施した上で結果について記録し、対象制度利用者のための介護支援プランを作成すること。
イ 介護支援プランには、対象労働者の円滑な制度利用のための措置として、制度利用期間中の業務体制の検討に関する取組が定められていること。
ウ 作成した介護支援プランに基づいて、同プランの制度利用前に講じる措置を実施すること。
エ 対象制度利用者が支給申請に係る制度利用開始日から３か月が経過する日又は支給申請に係る合計９０日の制度利用期間最終日の翌日から１か月以内に対象制度利用者の上司又は人事労務担当者と対象制度利用者がフォロー面談を実施し、その結果を記録すること。
オ 対象制度利用期間の１か月ごとの所定労働日数（制度利用期間が１か月未満の場合は当該期間の所定労働日数）のうち５割以上就労し、就労した日数の８割以上、労働協約又は就業規則による制度どおりに勤務したことが確認できること（※７）。複数回の制度利用期間を合算する場合、本要件を満たさない月（制度利用期間が１か月未満の場合は当該期間）は合算対象として取り扱わない。
※７ 次の場合は制度どおりに勤務したとは判断しません。
a 所定外労働の制限制度
所定労働時間を１５分以上超えて退勤した記録がある日
b 時差出勤制度
(a) 始業時刻及び終業時刻を繰り上げる場合
所定の終業時刻から１５分以降の時刻に退勤した記録がある日
(b) 始業時刻及び終業時刻を繰り下げる場合
所定の始業時刻より１５分以前の時刻に出勤した記録がある日
c 深夜業の制限制度
深夜（２２時から５時まで）に就労した記録がある日（１回の勤務が２暦日に渡る場合は当該勤務）
カ 対象制度利用者を、支給申請に係る制度利用開始日から３か月が経過する日又は合計９０日の制度利用期間の最終日の翌日から引き続き雇用保険の被保険者として１か月以上雇用しており、さらに支給申請日において雇用していること。
Ⅳ 中小企業両立支援助成金（代替要員確保コース）
育児休業取得者の代替要員を確保するとともに、育児休業取得者を原職復帰させた事業主に対して助成金を支給するものであり、育児を行う労働者が安心して育児休業を取得しやすく、職場に復帰しやすい環境の整備を図る事を目的としています。
■主な受給要件
(１)育児休業を終了した労働者を、原職または原職相当職に復帰させる旨の取り扱いを就業規則などに規定
（２）休業取得者の代替要員を確保
（３）休業取得者を原職または原職相当職に復帰させた など
Ⅴ 育休復帰支援プランコース
育休復帰支援プランにより、労働者の円滑な育児休業の取得及び 職場復帰を支援する措置を実施する旨を、申請予定の労働者の育児休業（産後休業の終了後引き続き育児休業をする場合には、産後休業）を開始する日までに規定し、労働者へ周知している事業主に助成されます。
■主な受給要件
（１）労働者と面談を実施し、育休復帰プランナーの支援を受けて育休復帰支援プランを作成
（２）プランの実施により、育児休業予定者の業務の引き継ぎを行い、当該者が３か月以上育児休業（産後休業を含む）を取得
（３）プランの実施により、（１）（２）の対象となった育児休業取得者の育児休業中に職場に関する情報、資料の提供を実施
（４）職場復帰前後に育児休業取得者と面談し、原職または原職相当職に復帰させ、６か月以上継続して雇用
Ⅵ 女性活躍加速化助成金 NEW！
女性の活躍に関する数値目標を掲げ、女性が活躍しやすい職場環境の整備等に取り組む事業主や、その取組の結果当該数値目標を達成した事業主に対して助成するものであり、事業主による女性の活躍推進の取組を促進することを目的としています。
本助成金は数値目標達成にむけた取組（取組目標）を達成した場合に支給する「加速化Ａコース」と、数値目標を達成した場合に支給する「加速化Ｎコース」の２つのメニューがあります。加速化Ｎコースは全ての雇用保険適用事業主が支給対象ですが、加速化Ａコースは、常時雇用する労働者数３００人以下の事業主のみが支給対象となっています。
■主な受給要件
本助成金は、下記の「対象となる事業主」に該当する事業主が、次の１～４のすべてを実施した場合に「加速化Ａコース」を、次の１～６のすべてを実施した場合に「加速化Ｎコース」を受給することができます。
１ 「女性活躍推進法」第８条に基づき、自社の女性の活躍推進に関する数値目標（※１）および数値目標達成のための取組（以下「取組目標」（※１）という）等を盛り込んだ一般事業主行動計画（以下「行動計画」（※２）という）を策定し、同法同条第８条第１項および第７項に基づく都道府県労働局長への届出、第４項に基づく労働者への周知、第５項に基づく行動計画の公表（※３）を行っていること。
２ 長時間労働是正など働き方の改革に関する取組を実施していること。
３ 「女性活躍推進法」第１６条に基づき自社の女性の活躍に関する情報公表を行っていること。（※３）
※１ 支給対象となる数値目標および取組目標の内容は、以下の内容に関するものです（自社の女性の活躍に関する状況把握を行い、課題を分析の上で、行動計画策定時点から支給申請日までに女性労働者の実数または比率を増加させるものとして設定されていることが必要です）
＜支給対象となる目標・取組＞
○ 女性の積極採用に関する目標・取組
・採用における女性の競争倍率（応募者数/採用者数）を引き下げる目標・取組（行動計画策定時における直近３事業年度の平均した「採用における女性の競争倍率」×０．８が、直近３事業年度の平均した「採用における男性の競争倍率」よりも高い場合に限る）
・女性の採用者の実数かつ採用者に占める女性割合のいずれも引き上げる目標取組
○ 女性の配置・育成・教育訓練に関する目標・取組
○ 女性の積極登用・評価・昇進に関する目標・取組
○ 多様なキャリアコースに関する目標・取組（「通常の労働者」を対象としたものに限る。）
なお、上記の他に、自社の労働者全体の労働時間の現状を把握した上で、「長時間労働是正など働き方の改革に関する取組」に関する数値目標および取組目標を行動計画に記載して取り組んでいる必要があります。
※２ 行動計画の期間は、２年以上５年以下の範囲で決定してください。
※３ 行動計画の公表および自社の女性の活躍に関する情報公表は、「女性の活躍推進企業データベース」（以下「データベース」という）に掲載し公表してください。
（女性の活躍推進企業データベーhttp://www.positive-ryouritsu.jp/positivedb/）
４ 行動計画に基づいて、行動計画期間内に取組目標を実施したこと。なお、複数の取組目標を設けた場合は、そのうち少なくとも１項目以上の取組目標を実施したこと。
５ 取組目標を達成した日（複数の取組目標を設けた場合は、いずれかの取組目標を達成した日）の翌日から３年以内に行動計画に定められた数値目標を達成し、さらに支給申請日までその状態が継続していること。なお、複数の数値目標を設けた場合には、そのうち少なくとも１項目以上の目標を達成したこと。
６ 数値目標を達成した旨をデータベースに掲載し公表していること。
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